今年3月末，一些程序員對(duì)過度加班的抗議掀起了一場(chǎng)關(guān)于職場(chǎng)過勞、加班文化、資本主義工作倫理、互聯(lián)網(wǎng)公司生態(tài)以及勞動(dòng)者權(quán)益的討論。然而，除了勞動(dòng)者、企業(yè)家與知識(shí)分子的幾輪輿論切磋，似乎沒有什么真正被改變：沒有哪一家大企業(yè)的聲明是站在員工的角度去試圖改變工作場(chǎng)所的過勞現(xiàn)狀，許多勞動(dòng)者仍舊處在企業(yè)文化導(dǎo)致的過勞壓力之下，對(duì)自己的工作時(shí)間全無掌控。在一切照舊的現(xiàn)實(shí)面前，渴望改變的上班族還能做些什么？在對(duì)既有工作框架的被動(dòng)接受中，我們是否還有想象理想工作場(chǎng)所的權(quán)利與能力？

在這場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)大討論之外，一些青年在線下行動(dòng)起來，在北京發(fā)起了為期四周的“社畜博物館”活動(dòng)?！吧缧蟆币辉~發(fā)源于日本，是“會(huì)社”與“牲畜”的結(jié)合，意指像牲口一樣為公司干活、任公司使喚的上班族。

除了“社畜博物館”活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的影像、文獻(xiàn)等展品，觀眾也可以帶著與自己工作經(jīng)歷有關(guān)的物品來參加展出，分享自己作為“社畜”的日常經(jīng)驗(yàn)。此外，“社畜保健所”工作坊試圖為那些在職場(chǎng)疲于奔命的人提供身體與心靈上的保健服務(wù)；名為“四季葬禮、宗卷、寶札和亞洲勞動(dòng)厚生處”的活動(dòng)則為近十幾年因過勞而死去的人舉行了集體紀(jì)念與追悼?jī)x式。這四周時(shí)間里，學(xué)者講座、圓桌討論、閱讀和電影放映等活動(dòng)也促使參與者共同討論了就業(yè)形式、性騷擾、勞動(dòng)休息權(quán)和城市居住權(quán)等問題。

值得注意的是，在尋求對(duì)當(dāng)下問題的解決方案時(shí)，這些青年在合作社這一形式里看到了新的可能性：“沒有老板，沒有加班，共同決策，公平分配”——每一個(gè)成員共同擁有合作社，對(duì)合作社的運(yùn)營發(fā)展擁有投票權(quán)和話語權(quán)，也因此有機(jī)會(huì)創(chuàng)造更為理想的工作環(huán)境，并在更大程度享受自己的勞動(dòng)成果。 “它當(dāng)然不是唯一的解決辦法，”社畜博物館的一位發(fā)起人在接受“鈦媒體”采訪時(shí)說，“但它一定是非常值得嘗試的一種方式?！?/p>

乍看之下，合作社令人生疑：早在兩百前年，傅里葉的“法郎吉”（Phalanges）、羅伯特·歐文的新和諧（New Harmony）以及與之類似的社區(qū)實(shí)驗(yàn)就幻想過解決資本主義的種種矛盾，并以失敗告終，我們是否還需要另一場(chǎng)不切實(shí)際的烏托邦實(shí)驗(yàn)？如果合作社并非空想，這樣一種經(jīng)濟(jì)合作實(shí)踐如何能在現(xiàn)實(shí)中存續(xù)下去？它能在多大程度上實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所的民主和平等？又會(huì)不會(huì)只是另一種讓勞動(dòng)者自我欺騙的企業(yè)意識(shí)形態(tài)？

1、想象另一種經(jīng)濟(jì)合作關(guān)系：互利共贏、民主決策是否可能？

1903年，美國游戲設(shè)計(jì)師里奇·麥琪（Lizzie Magie）設(shè)計(jì)了一款名為《大地主》（The Landlord's Game）的桌面游戲。游戲里，幾個(gè)玩家在棋盤上輪流擲骰子前進(jìn)，買地建房，貸款投資，通過向其他玩家收取過路費(fèi)以及其他各種手段來積累自己的財(cái)富，直至所有對(duì)手紛紛破產(chǎn)出局，最后的贏家一人壟斷所有地產(chǎn)。麥琪創(chuàng)作這款游戲的靈感來源于19世紀(jì)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亨利·喬治（Henry George）。亨利·喬治發(fā)現(xiàn)，橫貫東西岸的鐵路建設(shè)在給加州帶來經(jīng)濟(jì)飛躍的同時(shí)，也抬高了地價(jià)，成就了一批以鐵路公司為代表的大企業(yè)，卻也讓勞動(dòng)者越來越難以負(fù)擔(dān)地租，加劇了貧富間的差距。作為亨利·喬治反土地壟斷與地租稅政策的支持者，麥琪希望這款游戲能讓玩家直觀地認(rèn)識(shí)到土地壟斷如何危害著社會(huì)公平，讓富人越富、窮人越窮。

這款游戲便是如今流行全世界的桌游《大富翁》（monopoly）的原型。諷刺的是，在重新設(shè)計(jì)與廣泛流傳的過程中，游戲的初衷已然被遺忘；相反，玩家在游戲中體驗(yàn)著壟斷經(jīng)濟(jì)帶來的快感：對(duì)手們最終身無分文，而你實(shí)際擁有了一切。游戲的流行也隱約反映出了這種破壞性資本主義的邏輯是如何自然地融入我們的日常中，以至于從孩童時(shí)代起人們便潛移默化地接受著這種價(jià)值觀并享受其中。

2011年出現(xiàn)的另一個(gè)游戲《Co-opoly》試圖打破這一局面。它基于合作與互助并非相互競(jìng)爭(zhēng)的邏輯：在游戲中，玩家們既扮演不同的角色，也共同組成一個(gè)合作社，作為一個(gè)整體在棋盤上前進(jìn)；面對(duì)不同的挑戰(zhàn)，玩家與其他成員共同決策，并平衡個(gè)人與集體利益的關(guān)系；如果任何一個(gè)人破產(chǎn)了，所有人都會(huì)輸；而如果整個(gè)合作社破產(chǎn)了，每個(gè)人也都會(huì)輸。游戲的目的不是某個(gè)人賺得盆滿缽滿，而是把合作社運(yùn)營下去，并用盈余開拓另一個(gè)新的合作社。換言之，游戲的核心不是我V.S.他們，而是我們V.S.各式各樣的挑戰(zhàn)。值得一提的是，這款游戲的發(fā)行者“教育和社會(huì)行動(dòng)工具箱”組織（ The Toolbox for Education and Social Action）本身也是一個(gè)工人合作社。

兩個(gè)世紀(jì)前的工業(yè)革命時(shí)代，機(jī)械化生產(chǎn)的普及使得許多熟練工人陷入貧窮的生活。當(dāng)時(shí)市面上流通著的食品已經(jīng)讓一些窮人無力負(fù)擔(dān)，1844年，英國羅奇代爾的28個(gè)工人與工匠在4個(gè)月的時(shí)間里湊齊了28英鎊，決定開一間屬于他們自己的小食品店，來供應(yīng)他們自己能負(fù)擔(dān)得起且質(zhì)量?jī)?yōu)良的燕麥、糖、面粉和黃油。他們吸收了先前合作組織的民主特征，發(fā)展出了自己的組織原則，包括入社自愿、一人一票的民主管理、按交易量分配盈余、重視社員教育等。不久，這個(gè)小合作社的食品獲得了物美價(jià)廉的名聲，更多的人開始加入合作社，成為了合作社的消費(fèi)者兼社員。在接下來的3個(gè)月里，他們擴(kuò)展了供應(yīng)食品的種類，并在一年的經(jīng)營后收獲了710英鎊的營業(yè)額，社員增加到74人。此后，他們不斷發(fā)展壯大，并陸續(xù)開辦了面粉廠和紡織廠。羅奇代爾先鋒合作社的成功掀起了英國及海外的紛紛效仿，也讓“羅奇代爾原則”發(fā)展為這場(chǎng)國際范圍的合作社運(yùn)動(dòng)的指導(dǎo)原則。

正是這些原則讓合作社不同于其他企業(yè)的組織形式。根據(jù)國際合作社聯(lián)盟的定義，為了滿足共同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化需要，個(gè)體們自愿聯(lián)合起來組成合作社。這意味著合作社旨在服務(wù)于每一個(gè)社員，而非少數(shù)投資者的利益。通過在投資和股份上做出限制，合作社防止以逐利為目的的投資，并鼓勵(lì)合作社的使用者投資和自主控制。在這里，打破傳統(tǒng)租車公司模式、乃至“共享經(jīng)濟(jì)”公司盈利模式的租車平臺(tái)合作社，可以作為一個(gè)很好的例子。

“教育和社會(huì)行動(dòng)工具箱”組織的David Morgan在《“共享經(jīng)濟(jì)”是一個(gè)問題》一文中探討了這一問題。他發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)依靠匹配外部的共享資源，以極低的成本獲得極高的利潤(rùn)，以至于在2014年租車平臺(tái)公司優(yōu)步已經(jīng)成為了市值四百億的公司。然而當(dāng)平臺(tái)從司機(jī)的每一筆交易中輕松獲利時(shí)，平臺(tái)上的司機(jī)作為非正式的合同工，卻無法享受公司提供的醫(yī)療保險(xiǎn)和其他福利，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)，在松散的結(jié)構(gòu)中甚至無法聯(lián)合起來爭(zhēng)取權(quán)益——共享形式甚至成為了專職司機(jī)的噩夢(mèng)。

面對(duì)傳統(tǒng)出租車行業(yè)和共享平臺(tái)均存在的剝削狀況，美國科羅拉多州丹佛市的二百多名司機(jī)選擇不再向傳統(tǒng)出租車公司繳納昂貴的租賃費(fèi)，或是將自己收入的一部分送給平臺(tái)大亨，而是共同成立了“聯(lián)合出租車”（Union Taxi）——一家由出租車司機(jī)自己擁有和管理的租車合作社。由于合作社的資產(chǎn)歸他們自身所有，司機(jī)們無需繳納租車費(fèi)，除了日常交易的收入，每年年末還可以獲得一筆盈余。事實(shí)上，早在1979年，美國威斯康星州麥迪遜市的出租車司機(jī)們便因罷工無果，轉(zhuǎn)而成立了自己的 “麥迪遜聯(lián)合出租車合作社”（The Union Cab of Madison Cooperative），并一直運(yùn)營至今。在這些例子里，合作社成為了勞動(dòng)者自我保護(hù)的武器，來獲得理想的分配模式與工作條件。

合作社的另一個(gè)原則是民主治理與決策。這意味著通過直接或間接的方式，每個(gè)成員都有話語權(quán)決定合作社的基本章程、收入分配方式、工作時(shí)長(zhǎng)和運(yùn)營方向等，而非被動(dòng)接受他人定下的決策、工作規(guī)則乃至基于權(quán)力關(guān)系所形成的潛規(guī)則。在紐約的皇后區(qū)，三名跨性別拉丁裔女性成立了一家美容合作社（Mirror Trans Beauty Coop），希望能為跨性別女性提供更多的機(jī)會(huì)。2015美國跨性別調(diào)查發(fā)現(xiàn)，跨性別拉丁族裔比跨性別白人受到更多的就業(yè)歧視，27%的跨性別拉丁族裔人士因他們的性別認(rèn)同在職場(chǎng)受到差別對(duì)待。發(fā)起人Joselyn Mendoza在接受VICE采訪時(shí)提到，自己之前在餐館工作時(shí)常常加班卻只能拿到最低工資；另一名發(fā)起者Castillo也曾經(jīng)為了不丟掉工作，在被診斷出結(jié)腸癌與乳腺癌后也不敢請(qǐng)一天假去看病。經(jīng)歷了如此艱難的職場(chǎng)環(huán)境之后，她們決定成立一家由自己做主、沒有歧視的合作社，公平分配收入，能夠合理安排工作時(shí)間而不必再錯(cuò)過英語課或醫(yī)院的掛號(hào)，并有權(quán)選擇自己的客戶，拒絕那些粗魯?shù)姆N族與性別歧視者。在沒有良好的職場(chǎng)環(huán)境與公正的就業(yè)機(jī)會(huì)的情況下，她們?yōu)樽约洪_辟了這樣一片空間。

在國際合作社聯(lián)盟的理念中，合作社是由“價(jià)值”而非單純的“利潤(rùn)”所驅(qū)動(dòng)的，它們常常致力于為社員提供福利與教育，并服務(wù)于社群的發(fā)展。波多黎各的一所監(jiān)獄里有一個(gè)由囚犯組成的合作社（Cooperativa de Servicios ARIGOS）。起初，它只是監(jiān)獄幫助囚犯創(chuàng)作藝術(shù)和工藝品的一個(gè)心理治療項(xiàng)目，1993年，幾個(gè)囚犯在社會(huì)工作者的幫助下成立了合作社，出售大家在獄中制作的藝術(shù)品。參與者在相互協(xié)作的過程中逐漸重建自尊，并學(xué)習(xí)到更多出獄后回歸社會(huì)所需的技能。事實(shí)上，許多合作社在成立之初便以服務(wù)社群本身為目的，因此，合作社有著比在市場(chǎng)中逐利的公司更為豐富的范疇和內(nèi)涵。

合作社絕不僅僅存在于零星案例中。從工業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)加工、雜貨零售到住房、醫(yī)療、學(xué)校、媒體，合作社可以出現(xiàn)在各種行業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)里，使人們以一種更平等的合作關(guān)系滿足各種各樣的經(jīng)濟(jì)需要。全世界至少有12％的人口是世界上300萬個(gè)大大小小的合作社中的一員。據(jù)世界合作監(jiān)測(cè)組織2017年的統(tǒng)計(jì)，300強(qiáng)合作社和互助組織的總營業(yè)額為2.1萬億美元，合作社為全球2.8億人口提供了就業(yè)，占世界就業(yè)人口的10％。作為一種能夠帶來社會(huì)效益、為弱者賦權(quán)的經(jīng)濟(jì)合作形式，一些地方的市政府（如美國的紐約、羅切斯特、麥迪遜）已經(jīng)開始為合作社提供資金和法律方面的幫助，以幫助這種組織形式獲得更多來自社會(huì)的了解與支持。

2、被理想化的合作社：隱形的不平等與失語的多數(shù)人

提到合作社便不得不提世界上最大的工人合作社——西班牙巴斯克地區(qū)的蒙德拉貢合作社系統(tǒng)。它的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋工業(yè)、農(nóng)業(yè)、零售業(yè)，生產(chǎn)從自行車到工業(yè)機(jī)器人的各種產(chǎn)品，并擁有自己的銀行、提供撫恤金與醫(yī)保的社會(huì)保障合作社、科研中心以及學(xué)校。作為一個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，無論從資本、銷售額還是創(chuàng)造的就業(yè)數(shù)來看，它的發(fā)展速度都是驚人的：截至2014年，它已擁有7萬名合作社成員和257個(gè)下設(shè)的機(jī)構(gòu)及組織，成為西班牙第十大集團(tuán)。

更驚人的是它的合作社性質(zhì)：所有的股份均來自合作社的勞動(dòng)者，從流水線工人到高層管理的每一個(gè)成員在社員大會(huì)上均有投票權(quán)。蒙德拉貢長(zhǎng)久以來一直是工業(yè)工人階級(jí)轉(zhuǎn)型的典范，它在創(chuàng)造就業(yè)、發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)、維護(hù)工人所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)等方面的成就被世界各地廣泛研究和借鑒。它的民主與高效同時(shí)吸引了資本主義的批判者和支持者、政治上的左派和右派，提供著工作場(chǎng)所改革的最佳范例，這其中的成就是工會(huì)與政治黨派無法從外部達(dá)成的。

當(dāng)基于蒙德拉貢模型的合作社法規(guī)在全世界許多地方確立起來，它似乎成為了一個(gè)市場(chǎng)可行性與工人民主相結(jié)合的神話，可以脫離語境在任何環(huán)境中被復(fù)制。然而，合作社是一種十全十美的經(jīng)濟(jì)合作形式嗎？更重要的是，當(dāng)太多有關(guān)這一體系民主、平等特征的言說被廣泛傳播與接受，人們似乎忘了站在工人的角度去問一句：對(duì)他們來說，合作社究竟意味著怎樣的日常工作生活？

這便是美國人類學(xué)家沙林·卡斯米爾（Sharryn Kasmir）在著作《蒙德拉貢的迷思：巴斯克小鎮(zhèn)上的合作社、政治與工人階級(jí)生活》中試圖解答的問題。作者于1989-1990年在蒙德拉貢展開了參與觀察，希望從工人的視角去理解合作社對(duì)工人的工作與生活究竟有著怎樣的影響。

一次在蒙德拉貢體系中的合作社之一Fagor Clima參觀時(shí)，卡斯米爾詢問人事部主管這里有多少工人、多少管理者。主管的回答是：“我們都是工人。”言下之意，這里沒有社會(huì)階級(jí)。在蒙德拉貢的合作社系統(tǒng)里，社會(huì)團(tuán)體的劃分不按照技能、工資或地位，而是以是否直接參與流水線劃分為直接和間接勞動(dòng)者。然而不同于管理層的言說，在卡斯米爾對(duì)合作社工人的訪談中，她發(fā)現(xiàn)工人們往往將經(jīng)理、工程師與合作社委員會(huì)中的代表稱為“老板”，或是不同于“我們”的“他們”。這種對(duì)立的劃分是否意味著工人將決策委員看作是由管理層控制、而不能代表工人利益的民主機(jī)構(gòu)？一個(gè)工人曾經(jīng)這樣形容外面的私人企業(yè)：“至少他們不假裝平等。”

這是否意味著合作社平等的理念是一個(gè)謊言，而民主的架構(gòu)則只是個(gè)空洞的形式？是什么阻礙了工人參與合作社的民主決策？Antxon是Fagor Clima的流水線工人，同時(shí)也是一名合作社的社會(huì)委員會(huì)代表。他向卡斯米爾說明，實(shí)踐民主的技能和時(shí)間的缺失都限制了成員們參與管理決策?！懊總€(gè)社會(huì)委員會(huì)代表每月只有四十五分鐘時(shí)間向大會(huì)報(bào)告自己部門的情況。如果你想要一定的參與度，這點(diǎn)時(shí)間是不夠的?！?dāng)經(jīng)理人發(fā)展出了新方案，我們理應(yīng)是對(duì)這些方案進(jìn)行批評(píng)，或者提出代替性方案。為此，下班后我們不得不用我們自己的時(shí)間來閱讀和分析這些方案。實(shí)際上，我們也沒法提供什么代替性的方案?！痹谟懻撝?，工人們常常為各種有關(guān)財(cái)務(wù)、商業(yè)方案和產(chǎn)品的技術(shù)性信息所淹沒；他們能接觸到信息，可是卻沒法有效地利用這些信息。這在無形中讓工人對(duì)于參與委員會(huì)不再提得起興趣。

此外，當(dāng)合作社的意識(shí)形態(tài)讓一些工人相信所有成員具有同樣的權(quán)利，相信工作場(chǎng)所并不存在所謂身份的不對(duì)等，一些工人們便容易自愿將權(quán)利讓渡給那些他們認(rèn)為在決策上更有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員和經(jīng)理人角色。由此，委員會(huì)不再是工人與管理層雙向交流的平臺(tái)，而是越發(fā)成為一個(gè)促使工人接受管理層命令的機(jī)構(gòu)。當(dāng)工人試圖解決表達(dá)自己的不滿時(shí)，這套“容許異議、鼓勵(lì)對(duì)話”的機(jī)制又反過來使得工人只能在現(xiàn)有框架的內(nèi)部解決問題，消解任何可能產(chǎn)生的沖突。當(dāng)工人沒法像在傳統(tǒng)工會(huì)中那樣與管理層相抗衡，這種“對(duì)話”的姿態(tài)只是加深了他們?cè)诠餐瑳Q策中的無力感。

于是卡斯米爾發(fā)現(xiàn)，這套參與式結(jié)構(gòu)與工作民主的意識(shí)形態(tài)對(duì)于合作社里那些管理層員工來說似乎更有意義，他們更積極地宣揚(yáng)合作社的價(jià)值，相信在這里人人平等。然而這樣的言說里卻沒有包括工人真正的經(jīng)驗(yàn)。工人對(duì)這種意識(shí)形態(tài)是失望的；這非但不是他們的日?，F(xiàn)實(shí)，甚至還否定了工人自己言說自己經(jīng)歷的言語。“至少在一般的公司，你能罵老板是個(gè)婊子養(yǎng)的，”一個(gè)工人對(duì)卡斯米爾傾吐自己的不滿。當(dāng)外界對(duì)合作社的了解很大程度上基于管理層的言說，一個(gè)過于正面的合作社形象便產(chǎn)生了——正是這種對(duì)合作社經(jīng)驗(yàn)有所選擇的呈現(xiàn)，創(chuàng)造著蒙德拉貢的神話。

作為對(duì)比，卡斯米爾也觀察了蒙德拉貢附近地區(qū)的一個(gè)私人公司Mayc。不同于合作社里經(jīng)理與工人共同參與的社會(huì)委員會(huì)，私人公司里的工人委員會(huì)將工人意見反應(yīng)給管理層，但無權(quán)參與公司事務(wù)層面的決策。1989年，Mayc公司希望擴(kuò)大出口洗衣機(jī)的生產(chǎn)，因此決定給工人增加一輪生產(chǎn)班次，這輪加班將影響到兩百多個(gè)工人的工作生活安排。作為代表工人利益的機(jī)構(gòu)，工人委員會(huì)在咨詢工程師后，提出了增添流水線、雇傭更多工人的替代性方案，這樣既能增加出口，工人也無需加班。雖然工人委員會(huì)無權(quán)參與經(jīng)營方案的設(shè)計(jì)，但其行動(dòng)旨在維護(hù)工人自身的工作安排，這在他們的權(quán)利范圍之內(nèi)。當(dāng)年，工人委員會(huì)的方案并沒有被采納，工人還是不得不加班生產(chǎn)。然而在幾年后，在企業(yè)決定再次擴(kuò)大生產(chǎn)時(shí)，他們的方案被采納了——更多的員工被雇傭來滿足生產(chǎn)需要，工人們也恢復(fù)了原來的工作作息。雖然工人委員會(huì)并沒有立即為工人們贏得自己想要的結(jié)果，但它能夠求助于外部的法律和工程專家，嘗試做出本屬于管理層特權(quán)的決策，以維護(hù)工人的利益，這也是對(duì)私人公司里工作民主的一個(gè)補(bǔ)充。

在一般認(rèn)知里，在私人公司里大小事宜的決定權(quán)僅由少數(shù)人掌握，而合作社的工人則是合作社的主人，享有廣泛的權(quán)利。然而在實(shí)踐中，合作社工人參與決策的能力、精力與積極性——其中有成員的個(gè)性差異，也有結(jié)構(gòu)性因素施加的影響——都在限制著這些權(quán)利的施行。反過來，私人企業(yè)里的工人委員會(huì)也能有效代表工人的權(quán)益，給予工人一定的話語權(quán)。

在此，卡斯米爾提醒我們思考權(quán)利與權(quán)力的區(qū)別，并重新審視“參與”與“民主”究竟為何：這些美好的詞語常常與合作社的意象綁定在一起，可是當(dāng)工人喪失了參與民主的積極性，合作主義還是參與的、民主的嗎？反之，在一般的公司里，盡管工會(huì)與管理層各自代表不同的利益，它們之間的互動(dòng)是否也是民主的一種體現(xiàn)呢？或許真正的民主就在于各種聲音都能在其中充分表達(dá)，不同的群體都能有一定的權(quán)力來維護(hù)自己的利益。

合作社的精神在于使每一個(gè)工作者成為自己勞動(dòng)的主人，并有足夠的話語權(quán)為自己做主。它百年來的基本原則旨在擴(kuò)大工作者在私人公司里有限的參與決策、更充分地享受勞動(dòng)成果以及自我實(shí)現(xiàn)的權(quán)利。然而當(dāng)我們過于迷信它的形式——包括它強(qiáng)調(diào)平等參與的意識(shí)形態(tài)和包容異議、創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)制——并寄希望于這個(gè)體系本身能帶來民主協(xié)商、平等參與的工作方式，我們似乎忽略了參與其中的一個(gè)個(gè)人自身所具有的能動(dòng)性。無論是渴望在主流的公司框架內(nèi)追求更多的工作自由，還是在別的可能性里探索理想的工作模式，不應(yīng)該忘記的是：只有我們自己才是能夠行動(dòng)起來爭(zhēng)取自己權(quán)益的主體——去發(fā)現(xiàn)我們所身處的體系的弊病，去嘗試解決問題，去聯(lián)合起來創(chuàng)造解決問題的空間。

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