——兼論鄉(xiāng)紳模式的終結(jié)

摘要:稅費(fèi)改革后，面對日益加劇的村干部非職業(yè)化管理困境，越來越多的地方開始推行村干部職業(yè)化試點(diǎn)，試圖通過激勵系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)來解決村干部不勝任的難題。當(dāng)前村干部職業(yè)化重在解決工資待遇、工作環(huán)境等保健因素，卻忽視了基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵因素，而后者則更為重要。村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)是通過激勵系統(tǒng)再造，使村干部熱愛自己的工作，具備基本技能，并從工作中獲得滿足感和成就感。村干部職業(yè)化是一種誘致性制度變遷，其意味著傳統(tǒng)士紳模式的終結(jié)。干部職業(yè)化管理要重新設(shè)計(jì)科學(xué)的村干部激勵系統(tǒng)，處理好職業(yè)化和官僚化的關(guān)系、專業(yè)化知識與地方性知識的關(guān)系，著力建立統(tǒng)一的職業(yè)化村干部人才市場。

關(guān)鍵詞:治理轉(zhuǎn)型；村干部職業(yè)化；激勵；鄉(xiāng)紳模式；不勝任難題

村干部不勝任難題

彼得原理認(rèn)為：在層級組織中，每一個(gè)員工都有可能晉升到不勝任階層，每一個(gè)職位最終都會由對工作不勝任的員工把持。[1]村民自治組織屬于高度扁平化的群眾性自治組織，而非層級組織，村干部不可能晉升為更高級別的干部，因此，也就不可能達(dá)到彼得原理所謂的不勝任階層。照此推論，大多數(shù)村干部只能長期從事村務(wù)管理，村民自治組織中應(yīng)該保留了大量的勝任員工。但是，近年來出現(xiàn)了這樣一個(gè)現(xiàn)象，即在村委會換屆選舉中，適合當(dāng)村干部的人越來越少，村委會選舉只能是“矮子里拔將軍”，越來越多的村干部職位由不能勝任的人擔(dān)任。也就是說，在村民自治組織這一非層級組織中，也出現(xiàn)了彼得原理所謂的“崗位總是由不稱職的人擔(dān)任”的現(xiàn)象。

我國對村干部一直實(shí)行非職業(yè)化管理，村干部職位是兼業(yè)，職業(yè)化程度較低。兼業(yè)化村干部只是把村務(wù)管理當(dāng)做副業(yè)來做，他們的主業(yè)是家庭經(jīng)營的農(nóng)業(yè)、商業(yè)以及小工業(yè)，發(fā)家致富是其主要追求，其在某種意義上還充當(dāng)了新時(shí)期個(gè)人致富道路上的先鋒。村民平時(shí)看不到村干部，找不到村干部，很多地方的村級治理只是勉強(qiáng)維系。同時(shí)，由于沒有實(shí)行職業(yè)化管理，村干部往往不買鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的賬，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不敢硬管，管得嚴(yán)厲了村干部就會撂挑子不干，只好采取拉攏的手段，靠打感情牌開展工作，缺乏科學(xué)的考核和激勵機(jī)制，也沒有規(guī)范的監(jiān)督機(jī)制。

這種非職業(yè)化管理面臨的困境主要是村干部的待遇低，積極性不高，難以管理，嚴(yán)重影響了基層治理的正常開展，導(dǎo)致社會管理和公共服務(wù)無法落到實(shí)處。稅費(fèi)改革后，面對日益加劇的村干部非職業(yè)化管理困境，越來越多的地方開始推行村干部職業(yè)化試點(diǎn)。從目前各地村干部職業(yè)化的實(shí)踐來看，村干部職業(yè)化主要包括以下四個(gè)方面：報(bào)酬工薪化，指村干部的報(bào)酬要能滿足生活需要，能夠養(yǎng)家；崗位公職化，指村干部要坐班，專職從事村務(wù)管理；管理規(guī)范化，指科學(xué)的考核機(jī)制和激勵機(jī)制；發(fā)展持續(xù)化，指村干部有上升空間，有養(yǎng)老保障。長期以來，村干部“端的是泥飯碗，干的是硬任務(wù)”，地方政府推行村干部職業(yè)化，旨在回應(yīng)待遇過低帶來的村干部管理困境，主要是為了加強(qiáng)村干部隊(duì)伍管理，解決村干部不勝任難題，以便更好地推進(jìn)社會管理和公共服務(wù)。然而，受村民自治思維的限制，現(xiàn)有研究并未揭示村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)，也沒有從基層治理轉(zhuǎn)型的角度給予解釋。

在筆者看來，當(dāng)前村級干部隊(duì)伍不勝任難題，表面上看是村干部待遇低的問題，實(shí)質(zhì)是治理轉(zhuǎn)型背景下村干部激勵系統(tǒng)出了問題。在基層治理從實(shí)體治理向?qū)I(yè)化治理轉(zhuǎn)型的過程中，原有的村干部激勵系統(tǒng)已經(jīng)瓦解或者異化，村干部激勵系統(tǒng)亟須再造。

村干部激勵系統(tǒng)再造

村干部職業(yè)化管理解決的是村干部的激勵問題。激勵是指一種過程，通過這種過程，一個(gè)人的努力被調(diào)動、指向和持續(xù)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。[2]激勵是村干部隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵問題，但在村民自治組織的設(shè)計(jì)中完全被忽略了?；鶎又卫聿⒉皇且?guī)則的科層制治理，在正式激勵系統(tǒng)之外，存在著一個(gè)龐大的非正式激勵系統(tǒng)，包括鄉(xiāng)土激勵系統(tǒng)和灰色(私人)激勵系統(tǒng)，正式激勵嚴(yán)重不足。

所謂鄉(xiāng)土激勵系統(tǒng)，是指村干部這一角色的社會價(jià)值，村干部既是國家政權(quán)的代理人，也是村落社區(qū)的當(dāng)家人，是一個(gè)公益性的角色。能夠?yàn)槭来佑诖说拇迕穹?wù)，對村干部而言是一種至高無上的榮耀，村干部及其家人也會因此受到當(dāng)?shù)卮迕竦淖鹬?。這種激勵是真正的精神層面的自我實(shí)現(xiàn)的激勵，來自傳統(tǒng)鄉(xiāng)土社會的價(jià)值系統(tǒng)。而所謂灰色激勵系統(tǒng)，是指村干部這一職位可以給村干部帶來職務(wù)之外的好處，村干部的中介角色使之具有豐厚的社會資本，一些村干部借此或許可以與上級領(lǐng)導(dǎo)建立密切的私人關(guān)系，從而在生產(chǎn)經(jīng)營、子女升學(xué)就業(yè)等方面擁有更多的機(jī)會。由于沒有科學(xué)的激勵系統(tǒng)，導(dǎo)致村級治理亂象叢生?；蛘哒f，村干部之所以能夠忍受長期低工資而愿意為鄉(xiāng)鄰服務(wù)，上述兩種非正式激勵系統(tǒng)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，在很多地方甚至是主導(dǎo)性作用，從而較好地彌補(bǔ)了正式激勵不足的問題。非正式激勵主要是基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵，但在市場經(jīng)濟(jì)和專業(yè)化治理的背景下，隨著鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村社會轉(zhuǎn)型，非正式激勵系統(tǒng)面臨著解體，正式激勵不足的困境就表現(xiàn)出來：在基層治理中，由于正式激勵嚴(yán)重不足，鄉(xiāng)政府對村干部的激勵演變?yōu)閼土P為主，罰款、扣工資、撤職等是常用手段。這種不科學(xué)、不合理的正式激勵系統(tǒng)，已經(jīng)嚴(yán)重影響了村干部的工作積極性。

那么，如何進(jìn)行正式激勵系統(tǒng)的設(shè)計(jì)呢？由于村干部不可升職，存在職業(yè)天花板，村干部激勵系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就更加富有挑戰(zhàn)性。人的行為是由動機(jī)引發(fā)的，動機(jī)則產(chǎn)生于人的需要。需要及其滿足是激勵和管理的前提，否則，任何激勵設(shè)計(jì)都沒有意義。人有兩類不同的需要：一類源自人類的動物本性——逃避痛苦的內(nèi)在動力，加上后天習(xí)得的適應(yīng)基本生理需要的動力，如填飽肚子是一種基本需要，它使得掙錢成為必需。另一類與人類獨(dú)有的特性相關(guān)，取得成就的能力以及通過成就體驗(yàn)心理上的成長，主要指工作內(nèi)容。[3]這就是著名的雙因素理論，也稱保健一激勵因素理論。那些導(dǎo)致工作不滿意的外在因素是保健因素，當(dāng)它們得到改善時(shí)，人們沒有不滿意，但也不會感到滿意；那些導(dǎo)致工作滿意的內(nèi)在因素是激勵因素，只有工作中內(nèi)在的成長因素才會增加工作滿意感。[4]保健因素包括公司政策、行政、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、薪水和安全感等，激勵因素則主要包括成就、責(zé)任等。

在村干部激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，要處理好保健因素和激勵因素的關(guān)系。保健因素主要包括工資和工作環(huán)境等，而激勵因素則包括尊重、理想和自我實(shí)現(xiàn)。在市場化的背景下，農(nóng)村勞動力價(jià)格市場化，生活成本提高，村干部的工資已經(jīng)不能使其在市場經(jīng)濟(jì)中過上有尊嚴(yán)的生活，提高村干部待遇具有非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性。在村干部激勵系統(tǒng)中，保健因素也就變得更加重要，成為必須解決的緊急問題。但從長期來看，也要注重激勵因素。村干部職業(yè)化在很多地方簡單化為提高待遇，解決的只是保健因素，其只能解決不滿意的問題，而不能解決工作自身的滿意問題，導(dǎo)致村干部不勝任難題破解效果并不明顯。

村干部激勵素來有重視激勵因素的傳統(tǒng)，非正式激勵系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上主要偏重激勵因素(如工作成就感、面子、人情、鄉(xiāng)土權(quán)威等)而忽視保健因素。在很長一段時(shí)期內(nèi)，基層治理就是靠著這種非正式激勵而展開的。在此意義上，正式激勵系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也要吸收非正式激勵的長處。當(dāng)然，由于非正式激勵系統(tǒng)的激勵因素主要來自鄉(xiāng)土價(jià)值以及個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，而不是來自組織的目標(biāo)和工作設(shè)計(jì)，因此，非正式激勵系統(tǒng)始終只是一種“目標(biāo)替代”。即村干部無法升遷，不能從工作中獲得成就感，就從其他方面獲得意義和價(jià)值，如個(gè)人威望、社會資本以及子女參軍就業(yè)等。如果沒有這些可以替代的目標(biāo)，村干部職位是無法產(chǎn)生吸引力的。

在“目標(biāo)替代”法則下，越是任職時(shí)間長，村干部的替代技巧就越豐富。根據(jù)彼得原理，替代技巧是指員工不履行本職工作，而用其他的工作代替原來的職責(zé)，并完成得十分圓滿，包括不斷準(zhǔn)備，枝節(jié)問題專門化，以形象代替表現(xiàn)，不務(wù)正業(yè)，代理主管，專攻一點(diǎn)等。[5]可以說，替代技巧是晉升極限者的救星。然而，這種目標(biāo)替代盡管可以維持村干部隊(duì)伍的穩(wěn)定，卻不能帶來村干部管理水平的提高，更無法有效對接治理轉(zhuǎn)型。這也是非層級群眾自治組織面臨的困境：村干部沒有晉升的空間，激勵只能來自組織目標(biāo)之外，出現(xiàn)目標(biāo)替代現(xiàn)象，到最后連組織自身的存在都成了問題。

由于村民自治組織中存在目標(biāo)替代現(xiàn)象，村干部就會有多重角色，也即實(shí)際上在組織規(guī)定角色之外獲取的角色，既是當(dāng)家人，又是代理人，還是謀取自身利益的經(jīng)濟(jì)人。從組織生存的角度來講，這些組織外身份往往是組織的重要資源，使組織背離原來的目標(biāo)，自身生存成為最大的目標(biāo)。[6]因此，如何確定組織的邊界，并對個(gè)體的組織外身份認(rèn)同進(jìn)行甄別、隔離和控制，這是組織要做的主要工作。

在韋伯式科層組織中，主要根據(jù)技術(shù)能力選拔官員，參與者視受雇為一種職業(yè)。[7]村民自治組織不是科層組織，而是群眾自治組織。村干部通過參加并贏得選舉而獲得職位，人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)不是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而是政治標(biāo)準(zhǔn)。由于基層民主選舉注重參選者的個(gè)人特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)權(quán)力結(jié)構(gòu)平衡，過度政治化的結(jié)果就是忽視了參選者的專業(yè)化水平和公共服務(wù)能力。在非正式激勵占主導(dǎo)的地方，村委會換屆選舉中當(dāng)選的一般都是村里的富人、能人甚至強(qiáng)人，他們主要靠個(gè)人威信、財(cái)富、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等個(gè)人特質(zhì)開展工作，筆者將這類村干部稱為威權(quán)型干部。威權(quán)型干部治村的典型形態(tài)是“富人治村”，這也是不少地方村級干部隊(duì)伍建設(shè)的常見舉措，如河南省推行的農(nóng)村“雙強(qiáng)”干部工程——不僅指個(gè)人致富能力強(qiáng)，而且要求帶領(lǐng)群眾致富的能力強(qiáng)。改革開放以來，村集體經(jīng)濟(jì)薄弱，村民自治組織的治理資源匱乏，面臨的生存和運(yùn)轉(zhuǎn)壓力較大，地方政府和村民也都愿意富人出來治村。對地方政府而言，富人治村維持了一種較低成本的治理；對村民而言，富人思路開闊，門路多，可以為村民帶來好處。因而，富人治村已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，尤其在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村。但是富人治村的前提假設(shè)是，富人天然具備治理好村莊的個(gè)性特質(zhì)和能力，而富人治村的績效到底如何，從來也沒有得到驗(yàn)證。

從現(xiàn)代管理學(xué)的理念來看，有效管理取決于基本技能而非個(gè)人特質(zhì)。技能指的是一種能夠被開發(fā)而不是天生的，并且能夠用績效證明而不僅僅是潛在的能力。[8]在治理轉(zhuǎn)型的背景下，管理者的基本技能包括概念技能、人際技能、技術(shù)技能以及政治技能，概念技能指分析和判斷復(fù)雜形勢的能力，人際技能指管理者與其他個(gè)體和群體良好合作的能力，技術(shù)技能指管理者必須具備的與工作相關(guān)的知識或技術(shù)，政治技能指建立權(quán)力基礎(chǔ)并建構(gòu)合適的社會關(guān)系的能力。[9]在村干部的技能結(jié)構(gòu)中，由于村干部是選舉產(chǎn)生的，政治技能是沒有問題的，甚至過度發(fā)達(dá)，較為欠缺的是概念技能、人際技能尤其是技術(shù)技能。因此，要著力提高其知識文化水平，使其掌握一定的專業(yè)技能，提升專業(yè)化水平，才能適應(yīng)治理環(huán)境的變化；否則，就會損害村民自治組織的治理績效。

由此，村干部正式激勵系統(tǒng)再造即村干部職業(yè)化，既要解決村干部的自我實(shí)現(xiàn)激勵，又要規(guī)避村干部的目標(biāo)替代現(xiàn)象，使村干部始終圍繞村民自治組織的目標(biāo)開展工作。什么樣的人才能當(dāng)好村干部，什么樣的人才能治理好村莊，這是村干部激勵應(yīng)解決的主要問題。轉(zhuǎn)型期鄉(xiāng)村社會的空心化、留守化以及半城市化，對村干部的社會管理和公共服務(wù)能力提出了新的要求。威權(quán)型干部已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前基層治理的需要，依靠傳統(tǒng)的個(gè)人威信和非正式網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)無法進(jìn)行有效治理。村級干部隊(duì)伍建設(shè)必須推動村干部由威權(quán)型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，即村干部應(yīng)主要依靠服務(wù)和管理能力等專業(yè)技能進(jìn)行村務(wù)管理。村干部激勵系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)，要能夠讓村干部在工作中獲得滿足感和成就感，使村干部熱愛自己的工作，從而實(shí)現(xiàn)基于自我實(shí)現(xiàn)的激勵。

鄉(xiāng)紳模式的終結(jié)

村干部職業(yè)化也是近代國家政權(quán)建設(shè)的核心命題。清末民初的國家政權(quán)建設(shè)將官僚機(jī)構(gòu)及人員下沉到村一級，試圖突破傳統(tǒng)社會的鄉(xiāng)紳模式。[10]但在高賦稅的壓力下，村干部由保護(hù)型經(jīng)紀(jì)淪為贏利型經(jīng)紀(jì)，國家政權(quán)建設(shè)出現(xiàn)“內(nèi)卷化”，村干部職業(yè)化遭遇挫敗。[11]新中國的國家政權(quán)建設(shè)放棄了村干部職業(yè)化的思路，在基層建立了政社合一的人民公社體制。村干部同時(shí)是集體經(jīng)濟(jì)組織的成員，嵌入在政治和社會之中，村干部在某種意義上是一種兼業(yè)，這是一種實(shí)體化的思路。兼業(yè)化村干部作為社會主義傳統(tǒng)一直延續(xù)到稅費(fèi)改革時(shí)期。然而，無論是民國時(shí)期的經(jīng)紀(jì)模式，還是新中國成立后的兼業(yè)化干部模式，均沒有突破傳統(tǒng)社會的鄉(xiāng)紳模式。

鄉(xiāng)紳模式的典型特征是，村干部扮演著雙重角色，既是執(zhí)行國家政策的干部，又保持了農(nóng)民身份，既是當(dāng)家人，又是代理人。[12]鄉(xiāng)紳模式的基礎(chǔ)是實(shí)體治理，即依靠地方性知識、傳統(tǒng)權(quán)威或意識形態(tài)進(jìn)行的治理[13]，其過于強(qiáng)調(diào)鄉(xiāng)村治理的地方性和特殊性，深深嵌入在地方性權(quán)威結(jié)構(gòu)之中，專業(yè)化程度低。黃宗智將實(shí)體治理進(jìn)一步操作化為簡約治理，包括半正式行政的治理方法，準(zhǔn)官員的使用，以及政府機(jī)構(gòu)僅在糾紛時(shí)才介入。[14]簡約治理突出了基層治理的非正式特征，主要指的是傳統(tǒng)社會和毛澤東時(shí)代的治理方式，雖然在改革開放后有一定的延續(xù)，但并不是一種現(xiàn)代治理模式。用簡約治理來指稱當(dāng)前的鄉(xiāng)村治理，是一個(gè)誤會，無法洞悉基層治理轉(zhuǎn)型的方向，這種認(rèn)識也妨礙了村干部的職業(yè)化。

在筆者看來，并不存在一個(gè)特殊的鄉(xiāng)村治理概念。鄉(xiāng)村治理需要地方性知識，更需要現(xiàn)代知識。尤其是隨著國家治理的技術(shù)化和專業(yè)化，現(xiàn)代知識和規(guī)則的作用愈加突出。稅費(fèi)改革后，基層組織在社會管理和公共服務(wù)中運(yùn)用了大量新公共管理技術(shù)和市場手段，這是一種全新的治理形態(tài)，或曰專業(yè)化治理。在專業(yè)化治理模式之下，村干部職能發(fā)生了根本的變化，由汲取變?yōu)榉?wù)，由行政控制變?yōu)樯鐣芾怼４甯刹康挠^念、能力以及治理方式均要適應(yīng)這一變化，切實(shí)提高專業(yè)化水平和服務(wù)能力。就當(dāng)前的情況來看，基層干部還不能夠適應(yīng)形勢的變化，大部分村干部還停留在兼業(yè)化干部的階段，而沒有成長為職業(yè)化干部。

在實(shí)體治理中，村干部長期扮演著中間人的雙重角色，這其實(shí)是一種低成本的村干部管理方式，也是一種低成本的鄉(xiāng)村治理模式。村干部不勝任問題表明，基于村干部雙重角色的治理已經(jīng)成為一種高成本的治理方式，但不少地方政府仍通過如“富人治村”極力維系這種模式。村干部原來很有威信，權(quán)力也很大，在鄉(xiāng)村治理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。但改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，村落共同體解體，村干部的權(quán)威也逐步下降。在貨幣重估一切價(jià)值的時(shí)代，村干部的個(gè)人權(quán)威還會異化，村干部個(gè)人的盈利性特征會越來越明顯，而當(dāng)家人的角色會越來越模糊，村干部會越來越由保護(hù)型經(jīng)紀(jì)淪為贏利型經(jīng)紀(jì)，國家的惠農(nóng)政策經(jīng)常為之所俘獲，從而損害了惠農(nóng)政策的治理績效。

“富人治村”由于將弱勢群體排斥在村莊政治之外，致使基層民主的治理目標(biāo)落空?？梢?，士紳模式已不是一種低成本的治理模式，不適合當(dāng)前治理轉(zhuǎn)型的需要。在這一背景下，村干部職業(yè)化重新成為國家基層政權(quán)建設(shè)的核心命題。村干部職業(yè)化拆除政治隔離，基于基本技能而非個(gè)人特質(zhì)篩選干部，對村干部角色進(jìn)行嚴(yán)格的甄別、隔離和控制，使普通村民也能當(dāng)選村干部，有助于從制度上消除贏利型經(jīng)紀(jì)的空間。村干部職業(yè)化是一種誘致性制度變遷，是地方政府為了回應(yīng)村治困境而進(jìn)行的制度創(chuàng)新，試圖通過激勵系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)來解決村干部不勝任難題，也是農(nóng)村基層組織建設(shè)的方向，它從制度上宣告了村干部中介地位的無效，意味著士紳模式或日雙重角色的解體。

村干部職業(yè)化的實(shí)質(zhì)是將村干部視為管理者而非政治人，通過激勵系統(tǒng)的再造，引導(dǎo)村干部具備必要的素質(zhì)和技能，勝任其所擔(dān)負(fù)的工作，并從工作中獲得滿足感和成就感。當(dāng)然，村干部職業(yè)化作為解決當(dāng)前村干部不勝任難題的一個(gè)新思路，雖然是基層治理現(xiàn)代化的必然要求，但其推行也不能一蹴而就，必須著眼于主要問題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)有序推進(jìn)。當(dāng)前需要著力解決好以下四個(gè)方面的問題。

第一，重新設(shè)計(jì)科學(xué)的村干部激勵系統(tǒng)，是破解村干部不勝任難題的突破口。首先要提高待遇，目前的收入水平過低，嚴(yán)重影響了村干部積極性的發(fā)揮，并且導(dǎo)致村級干部隊(duì)伍后繼無人，只要使村干部收入水平與當(dāng)?shù)剞r(nóng)民外出務(wù)工收入水平基本持平，就可以大大增加村干部職位的吸引力。在提高待遇的同時(shí)，要加大對現(xiàn)任村干部和后備干部的培養(yǎng)，使村干部掌握現(xiàn)代治理所需要的基本技能。此外，要加強(qiáng)思想政治和職業(yè)素質(zhì)教育，使村干部熱愛自己的工作，從中獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。

第二，要處理好職業(yè)化和官僚化的關(guān)系。村干部是一種職業(yè)，而非一種職務(wù)，職業(yè)化不是官僚化，恰恰是對官僚化的超越。目前地方政府推行的村干部職業(yè)化，是用管理公務(wù)員的辦法來管理村干部，通過提高待遇使村干部成為坐班的脫產(chǎn)干部，但這樣做也容易導(dǎo)致村干部的官僚化，更多的與上級縣鄉(xiāng)政府保持一致，而越來越脫離村民，這在稅費(fèi)改革后推行村干部職業(yè)化管理的試點(diǎn)地方已出現(xiàn)了苗頭。村干部官僚化，不符合鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村社會的特點(diǎn)，也不符合村民自治的內(nèi)在精神。推行村干部職業(yè)化不是為了控制村干部，而是為了提升其進(jìn)行公共服務(wù)和社會管理的能力。村干部職業(yè)化類似于經(jīng)理人職業(yè)化，不應(yīng)在官僚化的思路下尋求問題的解決，而應(yīng)通過市場的辦法來尋求問題的解決。

第三，要處理好專業(yè)化知識與地方性知識的關(guān)系。關(guān)于村干部職業(yè)化，有一種批評的聲音認(rèn)為，基層治理是基于地方性知識進(jìn)行的治理，是熟人社會的治理，村干部職業(yè)化管理不適合鄉(xiāng)土社會，是不可行的。贊同的聲音則認(rèn)為，隨著基層治理向?qū)I(yè)化治理的轉(zhuǎn)型，政府開始運(yùn)用新公共管理工具進(jìn)行治理，村干部職業(yè)化正是對這一變化的適應(yīng)。我們既不能無限夸大地方性知識的作用，也不能忽視地方性知識的作用。治理轉(zhuǎn)型要求村干部具備現(xiàn)代性知識，掌握專業(yè)化的治理技術(shù)，但由于鄉(xiāng)村社會轉(zhuǎn)型與治理轉(zhuǎn)型的非同步性，以及鄉(xiāng)村社會自身的非均衡性，地方性知識在村級治理中仍然不同程度地發(fā)揮著作用。村干部職業(yè)化管理要處理好二者的關(guān)系，村干部既要掌握現(xiàn)代技能，又要具有豐富的地方性知識，二者并不是非此即彼的替代關(guān)系。

第四，要建立統(tǒng)一的職業(yè)化村干部人才市場。村干部職業(yè)化管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)需要有一大批職業(yè)化村干部的存在，并最終形成一個(gè)職業(yè)化村干部的人才市場，通過市場而非政府來解決職業(yè)化村干部的來源問題。建議首先建立區(qū)域性的職業(yè)化村干部人才市場，等條件成熟的時(shí)候再考慮建立跨區(qū)域甚至是全國性的人才市場。村民自治組織可面向全國招聘職業(yè)化干部，并通過村委會換屆選舉加以確認(rèn)，以利于解決廣大農(nóng)村地區(qū)特別是中西部農(nóng)村地區(qū)的村干部不勝任難題。

參考文獻(xiàn)：略

中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉(zhuǎn)自：《探索與爭鳴》

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